1. Introduzione

Exigy Ltd è un'azienda dinamica con sede principalmente a Malta, che offre soluzioni per la tecnologia, l'innovazione, digital transformation e altro ancora. L'esperienza dell'azienda con le opportunità dell'UE la rende il partner ideale per i servizi di consulenza specialistica sul cloud per i clienti di tutta Europa.

L'azienda ha un team di base composto dall'Amministratore Delegato, dai Solutions Manager, dai consulenti software, dagli sviluppatori e dai team IT, finanza e marketing . L'azienda collabora inoltre con una rete di esperti in tutto il mondo, che sono professionisti nel loro campo e partecipano ai progetti europei quando è necessaria la loro esperienza.

Il presente Piano per l'uguaglianza di genere (GEP) è stato creato per Exigy Ltd dalla sua direzione. Attualmente, Exigy Ltd si è già impegnata a seguire le cinque aree tematiche principali coperte dai GEP e ha messo in atto pratiche allineate alla legislazione maltese. La portata di queste pratiche sarà discussa nel corso del presente documento.

Prima dell'inizio della pandemia COVID-19, Exigy Ltd operava esclusivamente da un ufficio in loco. L'azienda ha sempre creduto nell'incoraggiamento dei dipendenti a essere indipendenti e proattivi e ha coltivato una cultura della porta aperta, in cui i dipendenti erano incoraggiati a comunicare con la direzione per qualsiasi domanda o problema. Nel 2020, la direzione di Exigy Ltd. ha deciso di passare definitivamente al lavoro remoto ibrido e anche questi valori sono stati adattati a questo cambiamento.

2. Aree tematiche

I principi che coprono le cinque aree raccomandate del GEP, come evidenziato nel documento Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans, sono riportati di seguito.

2.1 Equilibrio vita-lavoro e cultura organizzativa

L'offerta di buone condizioni di lavoro per tutto il personale, che permettano a tutti i dipendenti di avere la flessibilità necessaria per un sano equilibrio tra lavoro e vita privata, al fine di raggiungere livelli di rendimento ottimali. Exigy Ltd offre quanto segue a tutti i dipendenti:

• Lavoro remoto ibrido;
• Ferie annuali;
• Congedo per malattia;
• Accordi sull'orario di lavoro flessibile, compreso il modo in cui i processi, le procedure e le pratiche dipartimentali hanno un impatto sul personale con responsabilità di assistenza o sui lavoratori a tempo pieno;
• Gestione del carico di lavoro, compresa la modalità di assegnazione e distribuzione dei diversi compiti;
• Consulenza e assistenza per l'equilibrio tra lavoro e vita privata

Oltre a quanto sopra, Exigy Ltd si attiene a tutte le norme previste dalla Legge sull'occupazione e le relazioni industriali (Cap. 452 delle Leggi di Malta) e dalla legislazione sussidiaria (Regolamento sull'organizzazione dell'orario di lavoro - SL 452.87), nonché dalla legislazione sussidiaria (Regolamento sul luogo di lavoro (Requisiti minimi di salute e sicurezza) - SL 424.15).

2.2 Equilibrio di genere nella leadership e nel processo decisionale

Nel diagramma seguente si può vedere il numero di maschi, femmine e persone di sesso diverso che fanno parte di Exigy Ltd. L'azienda dispone di un nucleo di dipendenti a tempo pieno e parziale, oltre che di una rete globale di esperti che partecipano ai progetti quando è richiesta la loro competenza.

I dipendenti hanno pari opportunità nel processo decisionale, in quanto la partecipazione e i compiti si basano esclusivamente sul ruolo del singolo nel contesto del progetto e sulle sue qualifiche.

Come si può vedere di seguito, Exigy Ltd ha già fatto progressi nel raggiungere un equilibrio di genere più indicativo, con il 22,2% di donne, il 77,8% di uomini e lo 0% di dipendenti di altro genere che costituiscono il team principale (a gennaio 2024). Questo dato è leggermente superiore alle medie nazionali dell'UE per Malta 2022.

(Fonte: Eurostat (isoc_sks_itsps) & https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=ICT_specialists_in_employment - ICT_specialists_by_sex)

Distribuzione di genere percentuale di occupati

2.3 Parità di genere nell'assunzione e nella progressione di carriera

L'equilibrio di genere nell'assunzione e nella progressione di carriera garantisce pari opportunità nella fase di assunzione e nella successiva progressione di carriera per tutto il personale.

La principale strategia di reclutamento di Exigy Ltd. comprende il passaparola e le raccomandazioni interne, oltre alla pubblicazione di annunci sui social media.

Il processo di selezione si basa sulla pertinenza delle qualifiche rispetto al ruolo e sulla disponibilità del potenziale dipendente ad accettare le condizioni del ruolo.

Exigy Ltd preferisce inoltre ricevere un curriculum vitae standardizzato in formato Europass, per uniformare ulteriormente l'interpretazione dei curriculum vitae.

Tutti i nuovi dipendenti ricevono le stesse condizioni, la stessa introduzione e la stessa formazione al momento dell'ingresso in azienda. In termini di progressione di carriera, ogni dipendente viene giudicato in base alle sue prestazioni nel ruolo attuale, alla sua comprensione dell'azienda e al modo in cui si comporta con tutti i colleghi.

Exigy Ltd segue i principi evidenziati nell'Employment and Industrial Relations Act (Cap. 452 delle Leggi di Malta) e nella legislazione sussidiaria (Equal Treatment in Employment Regulations - SL 452.95).

2.4 Integrazione della dimensione di genere nei contenuti della ricerca e dell'insegnamento

Exigy Ltd si impegna a garantire che tutti i suoi processi e le sue comunicazioni siano neutrali dal punto di vista del genere sia nelle intenzioni che nel linguaggio utilizzato. Lo scopo del linguaggio neutro rispetto al genere è quello di incoraggiare i dipendenti a tenere in debita considerazione la questione della sensibilità di genere nel linguaggio quando scrivono o parlano.

2.5 Misure contro la violenza di genere, comprese le molestie sessuali

Exigy Ltd crede nel trattamento non discriminatorio basato su religione o credo religioso, disabilità, età, sesso, orientamento sessuale, orientamento politico e origine razziale o etnica. Essendo un'azienda ibrida a distanza con dipendenti che comunicano tramite videochiamate, e-mail e piattaforme aziendali, l'obiettivo è incoraggiare il rispetto, la fiducia e il cameratismo tra i colleghi.

Exigy Ltd. segue i principi evidenziati nell'Employment and Industrial Relations Act (Cap. 452 delle Leggi di Malta) e nella legislazione sussidiaria (Equal Treatment in Employment Regulations - SL 452.95), nell'Equality for Men and Women Act (Cap. 456 delle Leggi di Malta) e nel Gender Identity, Gender Expression and Sex Characteristics Act (Cap. 540 delle Leggi di Malta).

3. Sfide e obiettivi

Le sfide legate all'uguaglianza di genere e alla diversità sono state identificate e discusse dall'amministratore delegato e dai responsabili delle soluzioni di Exigy Ltd.. L'azienda è stata fondata nel 2003 e, da allora, la dirigenza è stata direttamente coinvolta in tutti gli aspetti dell'azienda, tra cui marketing, le risorse umane e il reclutamento, rendendo possibile l'individuazione delle sfide e degli obiettivi di seguito riportati.

3.1 Sfida 1: incoraggiare i dipendenti a utilizzare tutte le ferie annuali per avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata

Piano d'azione: Ricordare regolarmente ai dipendenti di utilizzare le ferie annuali per garantire un corretto equilibrio tra lavoro e vita privata.

3.2 Sfida 2: Utilizzare un linguaggio neutro dal punto di vista del genere in tutte le comunicazioni

Piano d'azione: Diffondere questo piano per l'uguaglianza di genere tra tutti i dipendenti e condividere anche il documento Gender-Neutral Language in the European Parliament, incoraggiando tutti i dipendenti a leggerne e implementarne i contenuti. Questo per garantire che tutte le comunicazioni interne ed esterne (e-mail, telefonate, iniziative di reclutamento, contenuti del sito web, contenuti dei social media, ecc.

Raccolta dati

4.1 Sfida 1: incoraggiare i dipendenti a utilizzare tutte le ferie annuali per avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata

Utilizzate il sistema di gestione delle risorse umane dell'azienda "BrightSpark" per monitorare i congedi presi e scaricare i rapporti relativi a questa sfida.

4.2 Sfida 2: Utilizzare un linguaggio neutro dal punto di vista del genere in tutte le comunicazioni

Prendete campioni a caso di diversi canali di comunicazione esterna (newsletter, social media, annunci di lavoro, brochure, ecc.) e verificate l'uso di un linguaggio neutro dal punto di vista del genere.